১৭) শৃংঙ্খলা মূলক ব্যবস্থার নীতিমালা

 

                          শৃংঙ্খলা মূলক ব্যবস্থার নীতিমালা

উদ্দেশ্যঃ বাংলাদেশ শ্রম আইন ২০০৬ (সংশোধনী-১৩) এবং বিধি ২০১৫ অনুযায়ী কারখানার নিয়ম শৃঙ্খলা বজায় রেখে কারখানা পরিচালনা করা।
নীতিমালা কার্যকরের দায়িত্বপ্রাপ্ত ব্যক্তি/ বিভাগঃ কমপ্লায়েন্স এবং মানব সম্পদ বিভাগ ।
নীতিমালা সর্বশেষ সংশোধনের তারিখঃ	পরবর্তীসংশোধনের তারিখঃ

 

১. উদ্দেশ্যঃ

কোম্পানীতে কর্মরত কর্মচারী-কর্মকর্তাদের আচরণ নিয়ন্ত্রণ এবং প্রশাসনিক ব্যবস্থায় শৃঙ্খলতা আনায়ন এবং কোন কর্মী কর্তৃক সংগঠিত অপরাধ বা দোষ এর সুষ্ঠু তদন্ত পূর্বক প্রকৃত অপরাধী বা দোষীকে সাজা প্রদানের জন্য নির্দেশনা বা আচরণবিধি প্রণয়ন।

২. প্রযোজ্যঃ

কোম্পনীতে কর্মরত সকল কর্মী, ব্যবস্থাপনা কর্মী, যেমন, সুপারভাইজার, লাইনচিফ, ইনচার্জ, অফিসার, ব্যবস্থাপকসহ অন্যন্য উচ্চ পদস্থ সকল কর্মকর্তার ক্ষেত্রে প্রযোজ্য।

৩. নীতিমালা এবং প্রক্রিয়া

এই বিধি প্রণয়নের মূল নীতি হলো একটি যুগোপযোগী এবং ন্যায়সংগত আচরণবিধি প্রর্বতন করা যার মাধ্যমে সকল কর্মীর আচরণবিধি সম্পর্কিত কোন সিদ্ধান্ত স্বচ্ছ এবং নিরপেক্ষ হয়। সুষ্ঠু আচরণবিধি প্রণয়নের মাধ্যমে প্রতিটি কর্মী কর্ম সম্পাদনে আরো প্রেরণা পাবে এবং উৎপাদন ক্ষমতা বৃদ্ধি পাবে যাতে কোম্পানীর অভিষ্ট লক্ষ্যে পৌঁছাতে সহজ হয়।

        কোন কর্মীর চাকরি বা তার প্রাপ্ত অধিকার হতে বঞ্চিত করার জন্য আচরণ বিধি প্রয়োগ করা যাবে না যতক্ষন পর্যন্ত তার বিরুদ্ধে আনীত অপরাধ সত্য প্রমানিত হয়।

        প্রত্যেক কর্মীকে কোম্পানী কর্তৃক প্রণীত আচরণ বিধি, যা শ্রম আইনের বা প্রচলিত আইনের অনুকূলে পালনে ব্যক্তি স্বার্থের উর্ধ্বে থেকে কোম্পানীর উন্নয়নের স্বার্থে সর্বদা সচেষ্ট থাকতে হবে।

৪. অসদাচরণ বা আচরণবিধি লঙ্ঘনের কর্মকান্ডসমূহঃ

নিম্নলিখিত কাজ করা অসদাচরণ বা আচরণবিধি লঙ্ঘনের কর্মকান্ডসমূহ বলে গণ্য হবেঃ

• কোম্পানীর ব্যবসা বা সম্পত্তি সম্পর্কে চুরি, প্রতারণা বা অসাধুতা।
• কারখানা অভ্যন্তরে অবৈধ মাদক দ্রব্য সেবন, সংরক্ষণ, তৈরী, বিতরণ বা বিক্রয় করা।
• ব্যবস্থাপনা কর্তৃপক্ষের আইনসংগত বা যুক্তিসংগত আদেশ মানার ক্ষেত্রে এককভাবে বা অন্যের সঙ্গে সংঘবদ্ধ হয়ে ইচ্ছাকৃতভাবে অবাধ্যতা।
• কোন ব্যক্তি বা গোষ্ঠীর বিরুদ্ধে রীতি, বর্ণ, ধর্ম, অক্ষমতা, বয়স বা লিঙ্গ ইত্যাদি বিবেচনা করে বৈষম্যমূলক আচরণ।
• অযৌক্তিক বা অসামঞ্জস্যমূলক দাবী দাওয়া উত্থাপন করা। অথবা এমন দাবী উত্থাপন করা যাতে কোম্পানীর সুনাম ক্ষুণœ হওয়া।
• ব্যবস্থপনা পর্ষদ, সহকর্মী, সরবরাহকারী বা ক্রেতার সহিত অসৌজন্যমূলক আচারণ বা মন্তব্য করা।
• কোম্পানীতে প্রচলিত ও প্রযোজ্য আইন, নীতি, রীতি ও পদ্ধতির বিরুদ্ধাচারণ।
• স্বেচ্ছাকৃত বা সুচিন্তিভাবে কোম্পানীর কাগজপত্র জালকরণ, কোন ঘটনার অপ-ব্যাখ্যা প্রদান বা তথ্য গোপন করা।
• অসৎ উদ্দেশ্যে কোম্পানীর নাম ব্যবহার করে-

• অর্থ, সম্পদ, সুযোগ বা সুবিাধা গ্রহণ।
• কোম্পানীর সম্পদ হারানো বা ক্ষতি সাধন।
• কোম্পানীর অনিষ্ট, স্বার্থ, অধিকার বা সুনাম ক্ষুন্ন করা।
• কোম্পানীর ব্যবসা সংক্রান্ত দুর্নীতি বা অসৎ আচরণ।

• অনৈতিক অথবা অবৈধ উপায়ে কোম্পানীর সম্পদ ব্যবহার করে অন্য কোন ব্যক্তিকে অর্থনৈতিক বা বস্তু সামগ্রীর উন্নয়ন সহায়তা প্রদান।
• কোম্পানীর অধীন তাঁর বা অন্য কোন শ্রমিকের চাকরি সংক্রান্ত ব্যাপারে ঘুষ গ্রহণ বা প্রদান।
• বিনা ছুটিতে অভ্যাসগত অনুপস্থিতি অথবা ছুটি না নিয়া এক সঙ্গে ১০ দিনের অধিক সময় অনুপস্থিতি।
• অভ্যাসগত বিলম্বে উপস্থিতি।
• কোম্পানীতে প্রযোজ্য কোন আইন, বিধি বা প্রবিধানের অভ্যাসগত লংঘন।
• কোম্পানীতে উচ্ছৃংখল বা দাংগা হাংগামামূলক আচরণ, অগ্নি সংযোগ বা ভাংচুর অথবা শৃংখলা হানিকর কোন কর্ম।
• কাজে কর্মে অভ্যাসগত গাফিলতি।
• অনুমোদিত ব্যতিত সংবাদ মাধ্যমে, রেডিও বা টেলিভিশনে কোম্পানী সম্পর্কিত তথ্য প্রেরণ বা প্রকাশ করা।
• অসার্বজনীনতা প্রশয় দেয়া, পক্ষপাতিত্বমূলক আচরণ, ইচ্ছাকৃত বা উদ্দেশ্যমূলকভাবে কোন ব্যক্তি বা গোষ্ঠি সম্পর্কে কটু বাক্য উচ্চারণ বা লাঞ্চিত করা, অবৈধভাবে অফিস ঘেরাও ইত্যাদি।
• কোম্পানীতে কর্মরত অন্য কোন কর্মচারী-কর্মকর্তা অথবা কোম্পানীর সাথে সংশ্লিষ্ট অন্য কোন ব্যক্তি বা কোম্পানী হতে কোন প্রকার উপহার সামগ্রী গ্রহণ করা।
• কোম্পানীর অফিস/ফ্যাক্টরী প্রাঙ্গণে কোন প্রকার ব্যক্তিগত আর্থিক বা অর্থ সম্বন্ধীয় লেনদেন অর্থাৎ কোন ঋণ দেয়া বা ঋণ গ্রহণ করা।
• কোন ফৌজদারী অপরাধের জন্য দন্ডপ্রাপ্ত হন অথবা কোন ফৌজদারী অপরাধের জন্য গ্রেফতার হওয়া (তবে ভুলক্রমে গ্রেফতারের ক্ষেত্রে কর্মীকে থানা হতে একটি নিদোর্ষ বা ভুলক্রমে গ্রেফতার করা হয়েছিল-এর পক্ষে সনদ প্রদান করলে নির্দোষ বলে বিবেচিত হবে)।

৫. আচরণবিধি এবং শৃঙ্খলা ভঙ্গের জন্য শাস্তিসমূহঃ

কর্মরত কর্মচারী-কর্মকর্তা কর্তৃক আচরণ বিধি বা শৃঙ্খলা ভঙ্গ এবং এটা প্রমাণিত হলে নি¤েœ উল্লেখিত এক বা একাধিক শাস্তির বিধান দেয়া যেতে পারেঃ†gŠwLK mZKx©KiY, wb›`v ev frmbv|

        লিখিত সতর্কীকরণ, নিন্দা বা ভৎসনা ।

        বেতন কর্তন।

        বেতন বৃদ্ধি বা পদোন্নতি বন্ধ অনধিক এক বছরের জন্য।

        নিম্নের পদে, গ্রেডে বা স্কেলে অনধিক এক বছরের জন আনয়ন।

     কর্মী কর্তৃক ক্ষতি সাধিত সম্পদ অর্থ এর স¤পূর্ণ অথবা আংশিক জরিমানা হিসাবে আদায় করা।

        চাকরি অবসান।

        চাকরিচ্যুতি বা কর্মচ্যুতি।

        অনধিক সাত দিন পর্যন্ত বিনা মজুরীতে বা বিনা খোরাকীতে সাময়িক বরখাস্ত।

৬. শাস্তি প্রদানের পদ্ধতি বা প্রক্রিয়াসমূহঃ

Ø  তুলনামূলক লঘু অপরাধে দোষী কর্মীকে নিম্নে উল্লেখিত দন্ডে দন্ডিত করা যেতে পারেঃ

 

মৌখিক অথবা লিখিত উপদেশ

• অসদাচরণ সংগঠিত হওয়ার যথা শীঘ্রই কর্মী এবং তার নিকটতম উর্ধ্বতন কর্মকর্তার মধ্যে উত্থাপিত অসদাচরণের বিষয়ে সলাপরামর্শ এবং সমস্যা সমাধের লক্ষ্যে আলোচনা করতে হবে।
• সংশ্লিষ্ট কর্তৃপক্ষ অভিযুক্তকে মৌখিক নির্দেশ অথবা যথাযথ লিখিত নির্দেশনা প্রদান করতে পারে। যা কর্মী লিখিতভাবে গ্রহণ এবং স্বীকারোক্তি প্রদান করবে। অভিযুক্ত ব্যক্তির ব্যক্তিগত নথিতে সংরক্ষণের জন্য উক্তরূপ লিখিত নির্দেশের এক কপি প্রতিষ্ঠান বা কারখানার  মানব সম্পদ বিভাগে প্রেরণ করতে হবে।

 

লিখিত অবহিতকরণ

• গুরুতর অসদাচরণের জন্য সংশ্লিষ্ট কর্মকর্তা বা বিভাগীয় প্রধান ”প্রথম অসদাচরণ” উল্লেখ করে একটি লিখিত অভিযোগপত্র মানাবসম্পদ বিভাগে প্রতিকারের জন্য প্রেরণ করবেন।
• মানব সম্পদ বিভাগ সংগঠিত অসদাচরণে গুরুত্ব বুঝে অবহিতকরণ পত্র বা কারণ দর্শানোর নোটিশ প্রদান করবে এবং এর একটি‘ কপি অভিযুক্ত ব্যক্তির ব্যক্তিগত ফাইলে সংরক্ষণ করবেন এবং মানব সম্পদ বিভাগ প্রয়োজন মনে করলে একটি কপি বিভাগীয় প্রধান বা প্রশাসনিক বিভাগে প্রেরণ করবেন। সকল সতর্কীকরণপত্র লিখিত হতে হবে এবং অভিযুক্ত কর্মী লিখিত প্রাপ্তি স্বীকার করবে। যে কোন অসদাচরণের লিখিত অভিযোগপত্র দেওয়ার পূর্বে নি¤েœর বিষয়সমূহ বিশেষ গুরুত্ব দেওয়া হয়ঃ

• যতদূর সম্ভব বিস্তারিত প্রমানাদি সংগ্রহ করতে হবে।
• অভিযোগ সম্পর্কিত প্রয়োজনীয় মূল নথিপত্র বা সাক্ষী সংগ্রহ করতে হবে।
• একজন উর্দ্ধতন কর্মকর্তাকে তাৎক্ষনিক ভাবে তদন্তের জন্য ঘটনার পরিদর্শনের ব্যবস্থা করতে হবে।
• সকল প্রতক্ষ্যদর্শীদের লিখিত সাক্ষ্য নিয়ে এতে স্বাক্ষর করিয়ে রাখতে হবে।
• সুনিদির্ষ্ট অভিযোগের ভিত্তিতে অভিযোগসমূহ, স্থান, তারিখ ও সময় উল্লেখপূর্বক কারণ দর্শানো নোটিশ প্রস্তুত করা।
• অভ্যন্তরিণ প্রতক্ষ্যদর্শী চিহ্নিতকরণ এবং তাদের লিখিত স্বাক্ষ্য গ্রহণ করে সংরক্ষণ করতে হবে।
• অভিযোগের মানদন্ড বিবেচনা করে অভিযুক্ত কর্মীকে সাময়িক কর্মচ্যুতি বা বরখাস্তের সিদ্ধান্ত নিতে হবে। এক্ষেত্রে অভিযুক্ত কর্মী দ্বারা সংঘটিত অসদাচরণের গুরুত্ব বা মাত্রা বিবেচনা করতে হবে।
• নিরপেক্ষ তদন্তের জন্য তদন্ত কর্মকর্তা ও উভয় পক্ষের সম-সংখ্যক প্রতিনিধি নিয়োগ করে একটি তদন্ত রিপোট তৈরি করতে হবে।

 

• পরবর্তীতে সংগঠিত অসদাচারণের জন্য ”দ্বিতীয় অবহিতকরণ”/ ”তৃতীয় অবহিতকরণ”/ ”চতুর্থ অবহিতকরণ” ইত্যাদি  কথা লিখে সংশ্লিষ্ট কর্মকর্তা বা বিভাগীয় প্রধান একটি লিখিত অভিযোগপত্র মানব সম্পদ বিভাগে প্রতিকারের জন্য প্রেরণ করবে।
• তৃতীয়বার সংগঠিত অসদাচরণ সংগঠনের সঙ্গে সঙ্গে মানব সম্পদ অভিযুক্ত কর্মীকে কারণ দর্শানো, চাকরিচ্যুত বা অপসারনের জন্য প্রয়োজনীয় ব্যবস্থা গ্রহণ করবে।
• ধারাবাহিক অসদাচরণ বা শৃঙ্খলা ভঙ্গের কারণে অভিযুক্ত কর্মীর বিরুদ্ধে শাস্তি মুলক ব্যবস্থা নেয়া যাবে। তবে একাধিক অবহিতকরণ পত্রের মধ্যবর্তী সময় কাল এর উপর শাস্তির বিধান নির্ভর করবে।
• পরিস্থিতির গুরুত্ব বিবেচনা করে কোন কর্মীকে চূড়ান্ত নোটিশ দেয়া হতে পারে। তবে কোনক্রমে কর্মীকে প্রদত্ত পত্রে চাকরিচ্যুত, অপসারণ বা ডিসমিসাল কথা উল্লেখ হতে বিরত থাকতে হবে।

 

”কারণ দর্শানো” নোটিশঃ

”কারণ দর্শানো” নোটিশ এর অর্থ হলো অসদাচরণের জন্য অভিযুক্ত সংশ্লিষ্ট কর্মীকে তার বিরুদ্ধে আনীত অভিযোগ সম্বন্ধে তার নিজস্ব বক্তব্য বা জবাব দেওয়া। এরূপ নোটিশে সংশ্লিষ্ট কর্মীকে আনীত অভিযোগের প্রেক্ষিতে কেন তার বিরুদ্ধে আইনানুগ ব্যবস্থা নেওয়া হবে না জানতে চাওয়া হবে। যে অসদাচরণের ব্যাখ্যার জবাব জানার জন্য ”কারণ দর্শানো” নোটিশ প্রদান করা যাবেঃ

”কারণ দর্শানো” নোটিশ নি¤েœ উদ্দেশ্যে প্রদান করা হয়ে থাকেঃ

§  কোম্পানীতে কর্মরত অন্যান্য কর্মচারী-কর্মকর্তাকে অসদাচরণ হতে বিরত রাখতে।

§  অভিযুক্ত কর্মীকে আত্মপক্ষ সমর্থনের সুযোগ এবং জবাবদিহি মূলক শাসন ব্যবস্থা প্রতিষ্ঠা  করা।

§  সঠিক শাস্তিমূলক ব্যবস্থার পদ্ধতি গঠন করতে, যার মাধ্যমে সঠিক এবং নিরপেক্ষ সিদ্ধান্ত গ্রহণ নিশ্চিত করা।

§  প্রকৃত দোষী বা অপরাধীকে শাস্তি প্রদান।

§  শাস্তির ভিত্তি প্রস্তর স্থাপন করা।

§  কোম্পানী ভবিষ্যতে কোন প্রকার আইনি লড়াইয়ে আত্মরক্ষার জন্য প্রয়োজনীয় দলিলাদি সংরক্ষণ করা।

§  কোম্পানী এবং কর্মী উভয়ের স্বার্থ রক্ষার্থে একটি বিধানের প্রচলন করা।

 

”কারণ দর্শানো” নোটিশ প্রদানের ধাপঃ

• যখনই কোন কর্মী কর্তৃক গুরুতর অসদাচরণ সংগঠিত হবে সংশ্লিষ্ট বিভাগীয় প্রধান অথবা সংশ্লিষ্ট কর্মকর্তা সংগঠিত অসদাচরণ উল্লেখপূর্বক লিখিত অভিযোগ পত্র মানব সম্পদ বিভাগকে প্রেরণ করবে।
• কারখানা/ প্রতিষ্ঠানের সংশ্লিষ্ট বিভাগীয় প্রধান হতে প্রাপ্ত লিখিত অভিযোগ দক্ষতার সাথে যাচাই পূর্বক মানব সম্পদ বিভাগ উপযুক্ত মনে করলে অভিযুক্ত কমীকে কারণ দর্শানোর নোটিশ প্রদান করবে। কারণ দর্শানো নোটিশ প্রদানের পূর্বে করণীয় বিষয়সমূহ বিশেষভাবে পর্যালোচনা করতে হবে।
• কারখানা/ প্রতিষ্ঠানের মানব সম্পদ বিভাগ অভিযোগ প্রাথমিক তদন্তের রিপোর্টের ভিত্তিতে একটি অভিযোগ পত্র তৈরী করে কারণ দর্শানো নোটিশ প্রদান করবে।
• অভিযোগপত্রের মাধ্যমে অভিযুক্ত কর্মী কর্তৃক সংগঠিত প্রকৃত অসদাচরণ বা অপরাধের সমক্য ধারণা প্রদান করতে হবে। অভিযোগ সমূহ সহজ বোধগম্য ভাষায় বর্ণনাসহ অভিযোগের স্থান, সময়, তারিখ (অভিযোগ পত্রে প্রতক্ষ্যদর্শীদের নামও) উল্লেখ করতে হবে।
• সাময়িক বরখাস্তের আদেশ  লিখিতভাবে হবে এবং এটা কর্মীকে প্রদানের সঙ্গে সঙ্গে কার্যকর হবে।
• অভিযোগসমূহের লিখিত জবাবের জন্য অভিযুক্ত কর্মীকে নির্ধারিত সময় প্রদান করতে হবে। লিখিত কারণ দর্শানো নোটিশ কর্মীকে সরাসরি প্রদান করতে হবে। সংশ্লিষ্ট কর্মী সরাসরি গ্রহনে অসম্মত হলে উক্ত আদেশের এক কপি কোম্পানীতে কর্মরত দুইজন কর্মীর উপস্থিতিতে (উক্ত আদেশপত্রে উপর স্বাক্ষর) কোম্পানীর নোটিশ বোর্ডে প্রদর্শিত করতে হবে এবং আরেক কপি কোম্পানীর নথি-পত্র অনুযায়ী কর্মীর ঠিকানায় রেজিস্ট্রি ডাক মারফত প্রেরণ করতে হবে।

মানব সম্পদ বিভাগ নির্ধারিত তারিখের মধ্যে প্রাপ্ত জবাব গ্রহণযোগ্যতা যাচাই বাছাই করবে। অভিযুক্ত কর্মী তার অপরাধের কথা স্বীকার করলে তা কর্তৃপক্ষের নিকট-

১. সন্তোষজনক হলে অভিযোগ নিষ্পত্তি হয়েছে বলে গণ্য হবে এবং এই বিষয়টি শ্রমিকের পরবর্তী চাকরির ক্ষেত্রে কোন প্রকার প্রভাব পড়বে না । তবে-

২. সন্তোষজনক না হলে শাস্তি প্রক্রিয়া অনুসরণের জন্য ব্যবস্থাপক বা তৎকর্তৃক ক্ষমতা প্রাপ্ত কোন কর্মকর্তাকে তদন্ত কমিটি গঠনপূর্বক তদন্ত কার্যক্রম সম্পন্ন করে তার নিকট ৬০ ষাট দিনের মধ্যে রির্পোট পেশ করতে নির্দেশ প্রদান করবেন।   

• যে সকল ক্ষেত্রে সংশ্লিষ্ট কর্মী আনীত অভিযোগসমূহ উপর যুক্তি উপস্থাপন করবে, সে সকল ক্ষেত্রে উক্ত ব্যাখ্যাসমূহ সন্তোষজনক কিনা তা পুঙ্খানুপুঙ্খভাবে বিশ্লেষন করতে হবে। ব্যাখ্যা সমূহ সন্তোষজনক না হলে তদন্ত কমিটি গঠনের মাধ্যমে প্রয়োজনীয় পদক্ষেপ নিয়ে চুড়ান্ত সিদ্ধান্ত নিতে হবে।
• কারণ দর্শান নোটিশের সংশ্লিষ্ট কর্মী প্রদত্ত ব্যাখ্যা অসন্তোষজনক অথবা অস্বীকার করলে তদন্ত কমিটি গঠন করতে হবে। তদন্ত কমিটিতে অন্তর্ভুক্ত সদস্যদের নাম, সদস্য সংখ্যা, শুনানীর স্থান, তারিখ ও সময় উল্লেখপূর্বক মানব সম্পদ বিভাগ সংশ্লিষ্ট কর্মীকে নোটিশের মাধ্যমে তদন্ত কমিটির সম্মুখে শুনানীর জন্য হাজির হতে নিদের্শ দিবে।

 

তদন্ত কমিটি বা বোর্ডঃ

 

তদন্ত কমিটি বা বোর্ড গঠনের সময় মানব সম্পদ বিভাগ নিম্নলিখিত বিষয়গুলি নিশ্চিত করবেঃ

তদন্ত কমিটিতে মালিক পক্ষ এবং শ্রমিক পক্ষের সমসংখ্যক প্রতিনিধিত্ব থাকবে।

সদস্যগণ কোম্পানী নিয়মিত স্থায়ী কর্মকর্তা হবেন, যিনি পূর্বে কোন অপরাধের সাথে জড়িত ছিলেন না।

সদস্যগণ ভিন্ন বিভাগ, সহযোগী প্রতিষ্ঠানে অথবা কর্মরত কর্মকর্তাদের অগ্রাধিকার দিতে হবে।

সংশ্লিষ্ট কর্মীর সহিত কার্যক্ষেত্রে সরাসরি সম্পর্কযুক্ত এমন কর্মীকে সদস্য পদে অন্তর্ভূক্ত হতে বিরত থাকতে হবে।

তদন্ত কমিটি বা বোর্ডের শুনানীর সময় নিম্নলিখিত বিষয়াদির গুরুত্ব প্রদান করতে হবেঃ

ü   অভিযুক্ত কর্মীকে তার বিরুদ্ধে আনীত অভিযোগ সুনিদিষ্টভাবে বর্ণনা করতে হবে।

ü   প্রত্যক্ষদর্শীদের প্রয়োজনীয় জেরা করতে হবে।

ü   অভিযুক্তকে তার অভিযোগ খন্ডানোর জন্য পর্যাপ্ত সুযোগ প্রদান করতে হবে।

ü   অভিযুক্তকে তাার পক্ষে প্রয়োজনীয় প্রতক্ষ্যদর্শী নিয়োগের সুযোগ প্রদান করতে হবে।

ü   অভিযুক্ত কর্মী শুনানীর নির্ধারিত সময় যুক্তিযুক্ত কারণ বা বোর্ডের অনুমতি ব্যতিত অনুপস্থিত       

 থাকলে কমিটি বা বোর্ড তদন্তপূর্বক একতরফা সিদ্ধান্ত নিতে পারবে। তদন্ত কার্যক্রম ষাট    

 (৬০) দিনের মধ্যে শেষ করতে হবে।

• তদন্ত শেষে তদন্ত রিপোর্ট প্রস্তুত করে নির্ধারিত তারিখের মধ্যে মানব সম্পদ বিভাগে প্রেরণ করতে হবে।
• তদন্তে রিপোর্টে অভিযুক্ত কর্মীর বিরুদ্ধে আনীত অপরাধসমূহ প্রমাণিত হয়েছে কিনা উল্লেখ করতে হবে।
• তদন্তে অভিযুক্ত কর্মী নির্দোষ প্রমাণিত হলে, চিঠির মাধ্যমে তার বিরুদ্ধে আনিত অভিযোগ হতে মুক্তি দিয়ে চাকরিতে পুনর্বহাল করতে হবে এবং হিসাব বিভাগকে তার পাওনাদি (যদি থাকে) পরিশোধ করার নির্দেশ দিতে হবে।
• অপরদিকে তদন্তে অভিযুক্ত কর্মী যদি দোষী সাব্যস্ত হয়, তবে তার অসদাচররণর জন্য মানব সম্পদ বিভাগ তার বিরুদ্ধে শাস্তি গ্রহণ করার জন্য সুপারিশ প্রদান করতে হবে এবং মানব সম্পদ বিভাগ ”সিদ্ধান্ত প্রদানকারী কমিটির” সিদ্ধান্ত অনুযায়ী লিখিত আদেশের মাধ্যমে (সরাসরি অথবা রেজিস্ট্রি ডাকযোগে) সংশ্লিষ্ট অভিযুক্ত কর্মীকে অবহিত করে প্রয়োজনীয় ব্যবস্থা গ্রহণ করবে। শাস্তিমুলকপত্রে নিম্নে বিষয়গুলো উল্লেখ করতে হবেঃ

ü   পত্রটি পূর্বে ইস্যুকৃত চার্জশীট বা কারণ দর্শান নোটিশে সূত্র থাকতে হবে।

ü   তদন্ত কার্যক্রম মানব সম্পদ বিভাগ পরিচালনা করবেন।

ü   তদন্তে প্রাপ্ত দোষ বা তথ্য সমূহ।

ü   শাস্তিমূলক ব্যবস্থার পরিষ্কার সিদ্ধান্ত।

ü   শাস্তি কার্যকরীর তারিখ উল্লেখ করতে হবে।       

অভিযোগ পদ্ধতিঃ

• লে-অফ, ছাঁটাই, ডিসচার্জ, অপসারণ, বরখাস্ত অথবা অন্য যে কোন কারণে চাকরি হতে অপসারণ হয়েছে এমন কর্মী যদি তার অপসারণের ব্যাপারে অসন্তোষ বা অভিযোগ থাকলে লিখিত আবেদনপত্র যথাযথ কর্তৃপক্ষ বরাবর দাখিল পূর্বক এর প্রতিকার পাওয়ার অধিকার সংরক্ষণ করবে।
• সংশ্লিষ্ট কর্মী তার বিরুদ্ধে গৃহিত সিদ্ধান্ত অবগত হওয়ার তারিখ হতে ৩০ (ত্রিশ) দিনের মধ্যে অভিযোগটি লিখিত আকারে সরাসরি অথবা রেজিস্ট্রি ডাকযোগে কোম্পানীর কর্তৃপক্ষ বরাবর পেশ করতে হবে।
• সংশ্লিষ্ট কর্তৃপক্ষ অভিযোগ প্রাপ্তির ১৫(পনের) দিনের মধ্যে অভিযোগ সম্পর্কে তদন্ত পূর্বক এবং কর্মীর আত্মপক্ষ সুযোগ দিয়ে তৎসম্পর্কে সিদ্ধান্ত কর্মীকে লিখিত ভাবে জানানো হয়।
• কর্তৃপক্ষের সিদ্ধান্তে সংশ্লিষ্ট কর্মী অসন্তষ্ট হন, তা হলে তিনি অভিযোগটির প্রতিকার পাওয়ার জন্য সরাসরি কোম্পানীর ব্যবস্থাপনা পরিচালক বা উপ-ব্যবস্থাপনা পরিচালক বরাবর লিখিত আকারে পেশ করতে পারবেন।
• ব্যবস্থাপনা পরিচালক বা উপ-ব্যবস্থাপনা পরিচালক কর্তৃক গৃহিত সিদ্ধান্তই চুড়ান্ত হিসাবে গন্য করতে হবে।
• ব্যবস্থাপনা পরিচালক বা উপ-ব্যবস্থাপনা পরিচালক কর্তৃক প্রদানকৃত কোন সিদ্ধান্তের লিখিত জবাব কর্মী কর্তৃক সরাসরি গ্রহনের অসম্মতি জানালে উক্তরূপ পত্র বা সিদ্ধান্ত রেজিষ্ট্রি ডাকে প্রেরণ করতে হবে।

৭. চাকরি শেষে প্রাপ্য সুযোগ সুবিধাঃ

৭.১ কর্মী কর্তৃক চাকরি হতে পদত্যাগ বা ইস্তফা ।

কোন স্থায়ী কর্মী কোম্পানীকে ৬০ (ষাট) দিন পূর্বে নোটিশ প্রদানের মাধ্যমে চাকরি হতে পদত্যাগ করতে পারবেন অথবা যে কোন কর্মী নোটিশ ব্যতিত চাকরি হতে ইস্তফা দিতে ইচ্ছে পোষণ করেন সে ক্ষেত্রে প্রদেয় নোটিশ মেয়াদের জন্য বেতনের সমপরিমান অর্থ কোম্পানীকে প্রদান করতে হবে। চাকরি হতে পদত্যাগকারী কর্মী নিচে উল্লেখিত সুবিধা পাওয়ার অধিকারী হবেঃ

ü  শেষ কার্য দিবস পর্যন্ত সমূদয় বেতন ভাতাদি।

ü  অভোগকৃত বাৎসরিক ছুটির জন্য প্রাপ্য পাওনাদি।

বিধি মোতাবেক চাকরি হতে ইস্তেফার ক্ষেত্রে প্রতি সম্পূর্ণ বছরের চাকরি জন্য নি¤œরূপ সুবিধা পাবেঃ

• যদি কর্মী পাঁচ বছর বা তদূর্ধ্ব সময়, কিন্তু দশ বছরের কম মেয়াদে অবিচ্ছিন্ন চাকরি করে থাকেন তাহলে প্রতি পূর্ণ বছরের জন ১৪ (চৌদ্দ) দিনের মূল বেতন পাবেন।
• দশ বছর বা তদূর্ধ্ব মেয়াদে অবিচ্ছিন্ন চাকরির ক্ষেত্রে প্রতি পূর্ণ বছরের জন্য ৩০ (ত্রিশ) দিনের মজুরী পাবেন।
• আরএম`জি সেক্টরে কোন গ্রাচ্যুটি না থাকায় প্রযোজ্য নয়। 

৭.২ চাকরি অবসান বা টার্মিনেশন

কোন কারণ ছাড়াই কোম্পানী কোন স্থায়ী কর্র্মীকে ১২০ দিনের নোটিশ অথবা নোটিশের পরিবর্তে ১২০ দিনের মূল বেতন দিয়ে চাকরি হতে বরখাস্ত করতে পারবেন। কোন কারণ ছাড়াই কোম্পানী কোন অস্থায়ী কর্র্মীকে ৬০ দিনের নোটিশ অথবা নোটিশের পরিবর্তে ৬০ (ষাট) দিনের মূল বেতন দিয়ে চাকরি বরখাস্ত করতে পারবেন। এক্ষেত্রে নিচের রূপে সুবিধাদি পাবেঃ

Ø  শেষ কার্য দিবস পর্যন্ত সমূদয় বেতন ভাতাদি।

Ø  স্থায়ী কর্মীকে সম্পূর্ণ প্রতি বৎসর চাকরির জন্য চাকরি সুবিধা হিসাবে ৩০ (ত্রিশ) দিনের মূল বেতনের সম-পরিমান অর্থ দেয়া হবে।

Ø  অভোগকৃত বাৎসরিক ছুটির জন্য প্রাপ্য পাওনাদি।

Ø  এ ক্ষেত্রে চাকরি অবসানের কারণ উল্লেখ করতে কর্তৃপক্ষ বাধ্য নহে।

Ø  চাকরি হতে লিখিত বরখাস্তের আদেশ প্রদান করা হবে, যেখানে  চাকরির অবসানের তারিখ উল্লেখ করা হবে।

Ø  ব্যবস্থাপনা পরিচালক অথবা তার মনোনীত ব্যক্তি চাকরি অবসান সংক্রান্ত আদেশপত্রে স্বাক্ষর করবে।

৭.৩ অসদাচরনের জন্য চাকরি হতে সাময়িক বরখাস্তঃ

• অসদাচরণের অভিযোগে অভিযুক্ত কোন কর্মী তদন্ত সাপেক্ষে সাময়িক বরখাস্ত করা যাবে এবং এ সম্পর্কিত সকল মিমাংসা ৬০ দিনের মধ্যে সম্পন্ন করতে হবে।
• সাময়িক বরখাস্ত কালে সংশ্লিষ্ট কর্মী মূল বেতনের ৫০% খোরাকী ভাতা হিসাসে প্রাপ্য হবেন।
• সাময়িক বরখাস্তের আদেশ কর্মীকে লিখিত আকারে প্রদান করতে হবে এবং কর্মী এর প্রাপ্তি স্বীকার করবে।  সাময়িক বরখাস্তের আদেশের কার্যকারিতা এর হস্তান্তরের সময় হতে প্রযোজ্য হবে।
• সাময়িক বরখাস্ত সময়কালীন কর্তৃপক্ষের অনুমতি ব্যতিত কর্মী কর্ম-অঞ্চল ত্যাগ করতে পারবে না।
• তদন্তে সংশ্লিষ্ট কর্মী নির্দোষ প্রমানিত হলে অপরিশোধিত বাকী বেতনসহ অন্যান্য প্রযোজ্য ভাতাদি পাওয়ার অধিকারী হবে।
• সাময়িক বরখাস্ত কালীন সময়ে কর্মী বিনানুমতি অফিসের কোন কাজে অংশগ্রহণ বা কোম্পানী সংশ্লিষ্ট কোন নথি-পত্রে স্বাক্ষর করতে পারবে না।
• ব্যবস্থাপনা পরিচালক বা তাঁর মনোনীত ব্যক্তি চাকরি হতে সাময়িক বরখাস্ত সংক্রান্ত আদেশপত্রে স্বাক্ষর করবে।

৭.৪ অসদাচরণের জন্য চাকরি হতে অপসারণ বা চাকরিচ্যূতিঃ

• বরখাস্তের অর্থ হল, কোন অসদারচরণের জন্য অভিযুক্ত কর্মীকে চাকরি হতে অবসান বা অপসারণ। যদি কোন কর্মীর বিরুদ্ধে আনীত অসদাচরণ সুস্পষ্টভাবে প্রমানিত হয় এক্ষেত্রে উক্ত কর্মীকে কোন প্রকার অগ্রীম নোটিশ প্রদান ছাড়াই চাকরি হতে অপসারণ করা যাবে।
• কোন কর্মীর বিরুদ্ধে চাকরি হতে অপসারণের আদেশ প্রদান করার পূর্বে অবশ্য করণীয় সকল পদক্ষেপ গ্রহণপূর্বক লিখিত আদেশ দিতে হবে।

বরখাস্তকৃত কর্মী নিচে উল্লেখিত সুবিধা পাওয়ার অধিকারী হবেনঃ

ü  শেষ কার্য দিবস পর্যন্ত সমূদয় বেতন ভাতাদি।

ü  অভোগকৃত বাৎসরিক ছুটির জন্য প্রাপ্য পাওনাদি।

স্থায়ী কর্মী তার অবিচ্ছিন্ন প্র্রত্যেক বৎসরের চাকরি সুবিধা হিসাবে ১৫ (পনের) দিনের বেতন প্রাপ্য হবে। তবে নি¤œলিখিত কারণে চাকরি হতে অপসারণ বা চাকরিচ্যূত হলে কোন প্রকার চাকরি সুবিধা পাবেন নাঃ

কোম্পানীর ব্যবসা বা সম্পত্তি সম্পর্কে চুরি, প্রতারণা বা অসাধুতাঃ

o   যে কোন তৈরীকৃত পণ্যের কাঁচামাল,  দ্রব্য, যন্ত্রাংশ, মেশনারীজ, অফিস ষ্টেশনারী বা অন্য পন্য গ্রহণ করার সময়, গনানায় বা তথ্য সংরক্ষণে ইচ্ছকৃতভাবে, উদ্দেশ্যমূলকভাবে ভুল করলে।

o   আর্থিক যে কোন ধরণের বিল-ভাউচার যেমন, ক্রয়-বিক্রয় বিল, যাতায়াত বিল, গেষ্ট বা বায়ার - এন্টারটেইমেন্ট বিল, ইত্যাদি তৈরীতে ইচ্ছকৃতভাবে বা উদ্দেশ্যমূলকভাবে বেশী লেখা।

o   কোম্পানীতে উচ্ছৃংখল বা দাংগা হাংগামামূলক আচরণ, অগ্নিসংযোগ অথবা শৃংখলা হানিকর কোন কর্ম।

o   কারখানা অভ্যন্তরে অবৈধ মাদক দ্রব্য সেবন, সংরক্ষণ, তৈরী, বিতরণ বা বিক্রয় করা।

o   অসার্বজনীনতা প্রশ্রয় দেয়া, পক্ষপাতিত্বমূলক আচরণ, ইচ্ছাকৃত বা উদ্দেশ্যমূলকভাবে কোন ব্যক্তি বা গোষ্ঠি সম্বন্ধে কটু বাক্য উচ্চারণ বা লাঞ্চিত করা, অবৈধভাবে অফিস ঘেরাও ইত্যাদি।

o   যে ক্ষেত্রে কর্মীকৃত অসদাচরণের জন্য কোম্পানীর সম্পদ বা অর্থনৈতিক ক্ষতি হয় এক্ষেত্রে উক্ত ক্ষতির সমপরিমান অর্থ কর্মী হতে আদায় করতে পারবে।

 

৮. চাকরি পূনর্বহালঃ

 

• অসদাচরণের জন্য অভিযুক্ত কোন কর্মী, তদন্তে নির্দোষ প্রমাণিত হন, তবে তাকে তার পদে পূনর্বহাল করা হয়। এবং সাময়িক বরখাস্তের সময়কালীন তার প্রাপ্য সকল সুযোগ সুবিধা পাওয়ার অধিকারী হবে। সংশ্লিষ্ট কর্মীকে তার বিরুদ্ধে আনীত সকল অভিযোগ হতে অব্যাহতি দেওয়া হয় এবং সাময়িক বরখাস্ত কালীন সময় চাকরিতে কর্মরত হিসাবে গণ্য করা হয়।
• সাময়িক বরখাস্ত কালীন সময়ে অভিযুক্ত কর্মচারী-কর্মকর্তা তার বিরুদ্ধে অভিযোগ এর চুড়ান্ত সিদ্ধান্ত না হওয়া পর্যন্ত চাকরি হতে পদত্যাগ বা ইস্তফা অথবা অবসর গ্রহণ করতে পারবে না।

 

 

 

 

প্রস্ততকারী       সমন্বয়কারী         অনুমোদনকারী